Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend spezifischem Bedarf zu Projektteams zusammenzusetzen oder zur Lösung von Einzelaufgaben einzusetzen, werden in vielen Unternehmen sog. Skills Management Systeme aufgebaut.

Zielsetzungen sind z.B: "Wir brauchen eine bessere Transparenz, über welche Experten wir weltweit verfügen. Dafür muss es einheitliche und messbare Kriterien geben." (IBM, nach Computerwoche Nr. 16/97, S. 65, "Der gläserne Mitarbeiter ist keine Utopie mehr").

TeleCenter System, eine Software zur Unterstützung von Call Center im Kundendienst, verwendet solche Konzepte, um überregional Call Center an verschiedenen Standorten so zu einem Gesamtpool zusammenzuschalten, dass für spezielle Probleme eines Kunden jeweils ein freier und qualifizierter Mitarbeiter gefunden werden soll; die früher "vor Ort" erfolgende Zuteilung wird dann automatisch durch ein zentrales Dispositionsprogramm vorgenommen.

Oft werden Skill-Datenbanken auch zur Förderung von Führungskräften in (multinationalen) Konzernen eingesetzt, z.B. im Rahmen sog. High Potential Programme.

Betriebsvereinbarungen

Es gibt nur wenige betriebliche Regelungen zu dem Thema. Sie folgen fast alle dem klassischen Schema, das von Entgeltabrechnungs- bzw. Personalinformationssystemen bekannt ist: Beschreibung des Verwendungszwecks, Festlegung von Dateninhalten, Auswertungen, Zugriffsrechten usw. In einer Betriebsvereinbarung der Firma SNI heißt es z.B. über die Zweckbestimmung eines solchen Systems, dass es "einen den Wünschen und Möglichkeiten der Mitarbeiter sowie dem Unternehmenserfolg dienenden Personaleinsatz unterstützen und gleichzeitig für eine vorausschauende Personalentwicklung und Weiterbildung genutzt werden" soll. Neben der Personaleinteilung wird damit als Ziel genannt, Qualifikationsdefizite und Trainingsbedarf frühzeitig erkennen zu können.

Von Experten wird betont (vgl. Computerwoche Nr. 16/97, S. 66), daß Skill-Profile in keinem Fall für interne oder externe Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern verwendet werden sollten. Die Mitarbeitenden sollen ihre Kenntnisse und Fähigkeiten vielmehr freiwillig benennen und selber in das System eingeben dürfen. Selbstverständlich sollten sie auch das Recht haben, Fähigkeiten, die Dinge betreffen, die sie nicht mehr tun wollen, gegenüber dem System zu "verschweigen", z.B. Großrechner-Altprogramme zu warten.

Viele Varianten sind denkbar, sie reichen von Dateien, in denen nach streng vorgegebenen Kriterien die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter dokumentiert sind, bis zur freien individuellen Gestaltung im Stile persönlicher Internet-Homepages.

Die Betriebsräte müssen sich zu der Thematik eine Meinung bilden, denn die Einführung und Anwendung entsprechender Systeme berührt den Kernbereich der Mitbestimmung aus § 87 Abs. 1 Nr. 6.

Die Freiwilligkeit der Informationspreisgabe über die eigene Person ist sehr doppeldeutig. Einerseits ist das Unternehmen auf den freiwilligen Charakter angewiesen, denn keine Rechtsgrundlage ist erkennbar, nach der das Unternehmen solche Informationen erzwingen kann. So bleibt nur der psychische Druck, dass, wer nicht mitmacht, sich aus dem Karrierekarussell herauskatapultiert.

Wer nicht mitmacht, hat also möglicherweise beachtliche Nachteile. Und damit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz berührt, für dessen Einhaltung der Betriebsrat sich einsetzen sollte. Gleichbehandlung heißt in diesem Falle: Gleiche Chancen für das berufliche Weiterkommen für den gesamten betroffenen Personenkreis und nicht nur z.B. für die zur Bekanntgabe ihrer persönlichen Fähigkeiten Bereiten.

Ein sinnvoller Kompromiss für die betriebliche Regelung könnte wie folgt gefunden werden:

• Die Angabe von Informationen über den Umfang der Stammdaten im Entgeltsystem hinaus ist freiwillig; die betroffenen Beschäftigten haben jederzeit das Recht zur Korrektur bzw. zum Zurückziehen der Freigabe dieser Informationen.
  
  
• Die Dokumentation der über die Personalstammdaten hinausgehenden Mitarbeiterfähigkeiten und -kenntnisse erfolgt nach einem vereinbarten, nur mit Zustimmung des Betriebsrats veränderbaren Begriffsgerüst.

Die zweite Bestimmung soll für Gleichbehandlung sorgen, einerseits übertriebene Selbstdarstellungsgelüste ausbremsen, andererseits Aussagefähigkeit und Vergleichbarkeit der Angaben auf einem einheitlichen Informationsniveau für alle gewährleisten.

Der Begriffsrahmen hängt sehr vom Einsatzzweck des Systems ab. Er könnte z.B. wie folgt aufgebaut sein:

• berufliche Fachkenntnisse nach zertifizierten Qualifikationsnachweisen,
• nichtzertifizierte berufliche Fachkenntnisse,
• Branchen-Knowhow, Kenntnisse spezieller Systeme, Beschreibung des Erfahrungsgrades nach vorgegebenen Kategorien.

Problematisch ist die - in manchen Betrieben praktizierte - Registrierung weitergehender Merkmale wie z.B.

• Präsentationskompetenz,
• Belastbarkeit und Konfliktfähigkeit,
• Motivation und Loyalität der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters.

Falls man Skills Management Systeme überhaupt einsetzt, ist ihre Verwendung auf die Informationsunterstützung bei der Suche nach und Auswahl von Personen zu begrenzen; automatische Dispositionen durch das System sind zu vermeiden.

Möglicherweise macht man bessere Erfahrungen, wenn man den über die Dokumentation zertifizierter oder schlicht beschreibender Qualifikationen hinausgehenden Teil des Systems nach einem Groupware-Ansatz organisiert, unter deutlicher Betonung des für die betroffenen Personen aktiven Charakters des Systems, etwa im Sinne einer Aufgaben-, Projekt- oder Jobbörse. Diese könnte dann folgendermaßen funktionieren:

• Voraussetzung ist, daß jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter Zugang zum System hat, etwa innerhalb einer unternehmens- bzw. konzernweiten Intranet-Lösung.
  
  
• Das System enthält, beispielsweise als ein thematisch geordnetes Schwarzes Brett, die Aufgaben, Projekte und Jobs, für die Leute mit speziellen Fähigkeiten und Kenntnissen gesucht werden und ist ausgestattet mit über die vorgegebene Struktur hinausgehenden freien Abfragemöglichkeiten.
  
  
• Jeder Teilnehmer muss das Recht haben, sich zu bewerben bzw. seine Mitarbeit im Rahmen einer solchen Aufgabe, eines Projekts oder Jobs anzubieten.
  
  
• Darüber hinaus wäre denkbar, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein elektronisches - wiederum thematisch strukturiertes - Forum anzubieten, in dem sie ihre Interessen an speziellen Aufgaben, Projekten oder Jobs bekannt geben dürfen.

Was dann mit den angebotenen oder nachgefragten Informationen geschieht, steht in der freien Entscheidung der betroffenen Personen. Auf jeden Fall bleiben Entscheidungen Angelegenheiten von Menschen und nicht von Systemen.

Vgl. auch als weitergehende Regelung eine Betriebsvereinbarung zu einem Skill-Management-System für die Informatikabteilung eines Versicherungsunternehmens und für das Kompetenzmanagement eines Aotomobilkonzerns.

tse Hamburg

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